Kamis, 19 April 2012

makalah tim dan kelompok


LEMBAR PENGESAHAAN


Judul               : Tim dan Kelompok
Oleh                : Ariodilla
NIM                : 6661092635
Dengan ini menyatakan siap di uji pada tanggal ………..,…..,2012
            :
            :
            :
            :
Mengetahui    
Dosen komunikasi administrasi




         Ipah Ema J., M.Si
NIP : 1975013120050122004                                                                                   




Mengesahkan
Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara




Rina Yulianti, S.IP ,M.Si
NIP : 197407052006042011








ABSTRAK
Makalah ini mengenai Tim Dan Klompoki dalam Organisasi“ Tujuan penulisan makalah  ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kerjasama tim dan  Kelompok terhadap Organisasi formal maupun informal. Dalam makalah ini dijelaskan mengenai pengertian Tim Dan Kelompok, batasan dan definisi ,serta tujuan dari suatu Tim dan Kelompok, pengertian kerjasama tim, yang meliputi jenis tim, karakteristik tim dan proses tim serta pengertian partisipasi.
Pembahasan makalah meliputi model efektivitas tim kerja, ciri-ciri tim yang efektif, jenis-jenis tim ,sampai ke perbedaan Tim dan Kelompok
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Sedangkan partisipasi merupakan. mengambil bagian dalam sebuah aktivitas dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.
Hasil dari pembahasan makalah ini menunjukkan bahwa dalam upaya untuk peningkatan kerjasama tim dan kelompok dalam organisasi. Untuk membangun tim yang baik, maka perlu ada ikatan hati antar anggotanya dengan akidah dan nilai-nilai transendental, sehingga sangat penting membangun visi dan misi bersama dalam tim. Banyak organisasi gagal karena dikelola secara berlebihan namun kurang dipimpin. Karena pemimpin merupakan faktor yang penting dalam membangun tim
Tiada gading yang tak retak, itulah yang menggambarkan keseluruhan isi makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalahini sangatlah jauh dari sempurna. Namun penulis berharap semoga makalah ini dapat menambah keberagaman dalam kajian ilmu pemerintahan khususnya dalam komunikasi administrasi. Akhir kata, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, khususnya bagi kepentingan penulis dimasa yang akan datang.           

KATA PENGANTAR

Alhamdulilah ,puji syukur saya panjatkan kepada Allah swt atas rahmat dan hidayahnya sehingga penyusun dapat menyelesaikan Tuagas Makalah Tim dan Kelompok yang bapak/ibu  berikan  ini .
            penyusun menyadari Makalah ini masih jauh dari kata sempurna ,oleh karna itu  penyusun berharap kritik dan saran membangun untuk memperbaiki laporan ini di lain kesempatan
            demikian saya sampaikan dan terimakasih


                                                                               Serang       April,2012


                                                                              Penyusun




BAB I
I.                   PENDAHULUAN
Secara umum Evaluasi kinerja menjelaskan mengenai suatu proses umpan balik atas kinerja yang lalu dan mendorong adanya produktivitas di masa mendatang. Dalam era globalisasi telah menuntut adanya perubahan yang sangat cepat dan menyebabkan adanya pergeseran pemikiran yang kompleks di segala bidang. Untuk itu perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) agar dapat memenangkan persaingan, minimal untuk mempertahankan operasi perusahaan. Salah satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan adalah karyawan perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan penggerak operasi perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat.
penerapan sistem manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir yang baik dan efektif serta penerapan kerjasama tim dan partisipasi karyawan. Untuk untuk mengetahui pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi dalam meningkatkan kinerja karyawan, makalah ini penulis mengambil tema :  “Kerjasama Tim Dan kelompok organisasi’’





BAB II
II.                PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Kerjasama TIM
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini memiliki tiga komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua, orang – orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang – orang dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama.
2.2  Jenis-jenis Tim
a Tim Formal
Tim formal diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal organisasi. Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan tim horizontal.
b.   Tim Vertikal
Tim vertikal terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam rantai komando formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim komando. Setiap tim diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu lewat aktifitas dan interaksi bersama para anggota.
c.  Tim Horizontal
Tim horizontal terdiri atas karyawan – karyawan dari tingkat hierarkis yang hamper sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim horizontal yang paling umum adalah angkatan tugas dan komite.
1.      Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari departemen – departemen berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan hanya bertahan sampai tugas itu selesai. organisasional yang ada, dan membantu perkembangan berbagai praktik dan kebijaksanaan organisasional yang baru.
d.   Tim dengan Tujuan Khusus
Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar organisasi formal untuk mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim dengan tujuan khusus masih merupakan bagian dari organisasi formal dan memiliki struktur laporannya sendiri.
e.   Tim dengan Kepemimpinan Mandiri
Tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya adalah karyawan untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas, efisiensi dll.
Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5 sampai 12 karyawan per jam dari departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk mendiskusikan cara – cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan masalah biasanya merupakan langkah pertama dalam langkah perusahaan menuju partisipasi karyawan yang lebih besar. Seiring dengan bertambah dewasanya perusahaan, tim pemecahan masalah berangsur – angsur berkembang menjadi tim dengan kepemimpinan mandiri.
1.      Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan lebih dari satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan produk atau layanan yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek menyeluruh atau bagian dari sebuah produk atau layanan. Ide pokoknya adalah bahwa tim – tim itu sendiri, dan bukan
     2.   Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan bagian permanen dari struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan yaitu: memungkinkan para anggota organisasi untuk bertukar informasi, menghasilkan saran – saran untuk mengoordinasi unit – unit organisasional yang diwakilkan, mengembangkan berbagai ide dan solusi baru untuk masalah – masalah

para manajer atau supervisor, bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, membuat keputusan, mengawasi kinerja mereka sendiri, dan mengubah perilaku kerja mereka seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah, mencapai tujuan, dan menyusuaikan diri terhadap kondisi – kondisi yang berubah.
Tim dengan kepemimpinan mandiri merupakan tim permanen yang secara khusus meliputi elemen – elemen berikut ini :
  • Tim mencakup para karyawan yang memiliki beberapa keterampilan dan fungsi, dan keterampilan – keterampilan yang dikombinasikan sudah cukup untuk mengerjakan tugas organisasional yang besar.
  • Tim diberi akses menuju sumber – sumber daya seperti informasi, peralatan, mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan seluruh tugas.
  • Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti bahwa para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru, memecahkan masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan merencanakan masa depan.
f.    Tim di Lingkungan Kerja yang Baru
Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan tim global
1.   Tim virtual terdiri atas anggota – anggota yang tersebar secara geografis dan organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak – pihak luar lainnya. Salah satu keuntungan utama tim virtual adalah kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan kelompok orang yang paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks, memecahkan masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu.
2.   Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota – anggota dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau banyak Negara. Tim global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim interkultiral yang para anggotanya berasl dari berbagai negara atau budaya yang berbeda dan bertemu dengan berhadapan secara langsung, dan tim global virtual yang para anggotanya tinggal di lokasi yang terpisah di seluruh penjuru dunia dan melaksanakan pekerjaan mereka dengan bantuan teknologi elektronik

Tim dapat diklasifikasikan berdasar tujuannya. Terdapat 4 bentuk umum dari tim yang biasa kita temukan sehari-hari yaitu : Tim Problem-Solving, Tim Self-Managed Work, Tim Cross-Functional, dan Tim Virtual. [6]
http://4.bp.blogspot.com/_FT9lZoExYvA/TSsocP3ymZI/AAAAAAAAAVY/pX2BYVBhFgE/s400/5.PNG
Gambar 20 Tim Problem Solving versi Robbins
Tim Problem-Solving – Kata tim mulai populer sejak 1980-an. Bentuk tim awalnya serupa satu sama lain. Mereka umumnya terdiri atas 4 hingga 12 pekerja yang dibayar per jam dari departemen yang sama yang saling bertemu sekian jam setiap minggu untuk membahas peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim seperti ini disebut Tim Problem-Solving.
Dalam tim jenis ini, para anggota saling berbagi gagasan dan menawarkan saran seputar  proses dan metode kerja seperti apa yang perlu dilakukan agar produktivitas dapat ditingkatkan. Jarangkali tim-tim ini diberikan otoritas untuk secara unilateral (sendirinya) menerapkan saran mereka ke dalam tindakan. Satu hal yang dikenal sebagai bentuk Tim Problem-Solving adalah Lingkaran Kualitas. Ini merupakan tim kerja terdiri atas gabungan 8 hingga 10 pekerja dan supervisor yang saling berbagi gagasan wilayah kewenangan dan bertemu secara teratur guna mendiskusikan masalah kualitas pekerjaan mereka, menyelidiki sebab-sebab masalah, dan merekomendasikan penyelesaian.

http://1.bp.blogspot.com/-OkUIG6fnuC4/T361KsOnRsI/AAAAAAAAA0I/Ed4mxJRCEvg/s1600/6.PNG

Gambar 21 Tim Self-Managed Work versi Robbins
Tim Self-Managed Work – Tim Problem-Solving sudah ada di jalur yang benar, tetapi mereka tidak beranjak jauh dalam hal pelibatan pekerja dalam proses pembuatan keputusan (apalagi implementasi) yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kekurangan ini mendorong eksperimen dari tim yang benar-benar otonom yang tidak hanya bercorak problem-solving melainkan juga menerapkan penyelesaian dan punya kewenangan penuh atas hasil-hasilnya.
Tim Work Self-Managed umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang yang mengambil alih tanggung jawab dari para supervisor. Tanggung jawab ini termasuk kendali menyeluruh atas kecelakaan kerja, penentuan penilaian pekerjaan, pemecahan masalah organisasi, dan pilihan prosedur-prosedur pemeriksaan yang dilakukan secara kolektif. Tim ini bahkan memilih sendiri anggotanya. Robbins mencontohkan Xerox, General Motors, Coors Brewing, PepsiCO, Hewlett-Packard, Honeywell, M&M/Mars, dan Aetna Life sebagai contoh sejumlah nama perusahaan populer yang telah mengimplementasikan konsep tim self-managed work. Perkiraan menyebut sekitar 30% pekerja Amerika Serikat menggunakan bentuk tim, dan diantara firma-firma besar, jumlah tersebut mendekati angka 50%.
http://3.bp.blogspot.com/-Ost-UzT8P3Y/T361Pf26PMI/AAAAAAAAA0Q/x-2KULP68A8/s1600/7.PNG

Gambar 22 Tim Cross-Functional versi Robbins
Tim Cross-Functional – Menurut Robbins, Custom Research, Inc, firma riset pemasaran di Minneapolis, Amerika Serikat secara historis telah mengorganisir departemen-departemen yang bersifat fungsional, tetapi manajemen senior menyimpulkan bahwa departemen-departemen tersebut tidak mampu memenuhi kebutuhan yang berubah-ubah dari klien-klien firma. Akibat dari hal tersebut, firma ini menggagas dibentuknya satu tim lintas departemen yang bertujuan meningkatkan komunikasi dan penelusuran catatan kerja, yang akan membawa pada peningkatan produktivitas dan kepuasan klien. Organisasi ini mencerminkan Tim Cross-Functional. Tim ini terdiri atas pekerja-pekerja dari tingkat hirarki yang serupa tetapi beda wilayah pekerjaannya. Mereka bergabung bersama guna menyelesaikan suatu pekerjaan.
Robbins menyebutkan, banyak organisasi sudah menggunakan Tim Cross-Functional seperti ini semisal IBM membentuk gugus tugas tahun 1960-an yang terdiri atas pekerja lintas departemen dalam perusahaan guna mengembangkan Sistem 360 yang terbukti sukses. Gugus tugas tiada lain melainkan Tim Cross-Functional yang sifatnya temporer. Namun, Robbins mencatat bahwa ledakan penggunaan Tim Cross-Functional kemudian juga terjadi di tahun 1980-an yang dilakukan oleh Toyota, Honda, Nissan, BMW, General Motors, Ford, dan DaimlerChrysler.
Sebagai contoh, masih menurut Robbins, antara tahun 1999 hingga Juni 2000 manajemen senior IBM menarik 21 pekerja dari sekitar 100 ribu staf teknologi informasinya guna meminta saran bagaimana perusahaan bisa cepat menyelesaikan proyek dan memasarkan produk secara cepat ke pasar.  Ke-21 anggota dipilih karena mereka punya karakteristik yang serupa dimana mereka pernah berhasil memimpin proyek-proyek berjangka cepat. “Speed Team”, demikian julukan tim tersebut, bekerja selama 8 bulan saling berbagi informasi, menguji perbedaan antara proyek-proyek berjangka cepat dan lambat, dan mereka mampu melahirkan rekomendasi-rekomendasi seputar bagaimana IBM bisa mempercepat produksinya.

http://4.bp.blogspot.com/-p04Crj1mlRc/T361UNyp4rI/AAAAAAAAA0Y/yjzrSH-dYxk/s1600/8.PNG

Gambar 23 Tim Virtual versi Robbins
tim Virtual – Tim-tim yang telah dibahas melakukan pertemuan face-to-face. Tim Virtual menggunakan teknologi komputer guna menghubungkan orang-orang yang terpisah secara fisik guna mencapai sasaran bersama.Teknik tersebut memungkinkan orang saling bekerjasama lewat metode online, kendati mereka dipisahkan yuridiksi negara bahkan benua.
Tim Virtual dapat melakukan lebih banyak hal ketimbang tim-tim lainnya, terutama dalam hal berbagi informasi, pembuatan keputusan, dan perampungan pekerjaan. Mereka terdiri atas para anggota dari organisasi yang sama ataupun hubungan anggota organ dengan para pekerja dari organisasi lain semisal supplier ataupun partner perusahaan.
Terdapat 3 faktor utama yang membedakan Tim Virtual dengan tim-tim lain yang face-to-face, yaitu : (1) Ketiadaan komunikasi lisan-fisik; (2) terbatasnya konteks sosial, dan (3) kemampuan mengatasi masalah waktu dan hambatan tempat. Dalam komunikasi face-to-face, orang menggunakan paraverbal seperti nada suara, intonasi, dan volume suara serta nonverbal seperti gerak mata, roman muka, gerak tangan, dan bahasa tubuh lainnya. Keduanya semakin menjelaskan komunikasi, tetapi kini hal-hal tersebut nihil di dalam Tim Virtual. Tim Virtual menderita kekuarangan laporan sosial yang manusiawi akibat interaksi langsung yang kecil diantara para anggotanya.
Robbins mencontohkan, perusahaan seperti Hewlett-Packard, Boeing, Ford, VeriFone, dan Royal Dutch/Shell menjadi pengguna utama Tim Virtual ini. VeriFone, contoh Robbins lebih lanjut, adalah perusahaan perakit mesin pembaca informasi kartu kredit, di mana penggunaan Tim Virtual-nya memungkinkan 3000 karyawannya, yang berlokasi di seluruh penjuru dunia, untuk kerja bersama mendesain proyek, merencanakan pemasaran, dan membuat presentasi penjualan. Lebih jauh, wakil presiden VeriFone menyatakan “Kami tidak memindahkan orang. Jika seseorang nikmat tinggal di Colorado dan bisa melakukan pekerjaan dari sana, kenapa kami harus mengintimidasinya?
Ukuran efektivitas suatu tim kerja tersembul di bawah ini :
http://3.bp.blogspot.com/-XIKzlMajFLQ/T362hKBAkPI/AAAAAAAAA0w/udHYOWR-Lh8/s1600/9.jpg
2.3  Karakteristik Tim
a. Ukuran
Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Ukuran kelompok mengusulkan hal hal berikut ini :
1.   Tim kecil ( 2 sampai 4 anggota ) menunjukan lebih banyak persetujuan, mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini. Merek cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut pemimpin.
2.   Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas yang dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para anggota tim memiliki sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan merasakan keakraban kelompok.
b.   Peran Anggota
Dalam tim – tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social dipenuhi oleh munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan sosioemosional.
Orang – orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :
  • Memprakarsai ide
  • Memberikan opini
  • Mencari informasi
  • Meringkas
  • Memberi semangat
Orang – orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan social. Mereka memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :
  • Mendorong
  • Berpadu
  • Mengurangi Ketegangan
  • Mengikuti
  • Berkompromi
2.4  Proses Tim
a. Tingkat Perkembangan Tim
  • Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan perkenalan. Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus memberikan waktu bgi para anggota untuk mengenal satu sama lain dan mendorong mereka terlibat dalam diskusi informal dan social.
  • Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat ini ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.
  • Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus terwujud pada siapa yang memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan peran – perab para anggota.
  • Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama tingkat ini pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja tugas yang tinggi. Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus memberikan kontribusi.
  • Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan tugas, dan tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan dibubarkan setelahnya. Pada saat ini, pemimpin mungkin berharap untuk memberitahukan pembubaran tim dengan suatu ritual atau upacara, barangkali memberikan piagam dan penghargaan untuk menandakan penutupan dan kelengkapan.



b.   Kekompakan Tim
Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota tertarik pada tim dan termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor – faktor yang menentukan kekompakan tim :
1.      Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota tim dan semakin banyak waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak tim tersebut.
2.      Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan dan menjadikan lebih kompak
3.      ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap dan nilai yang serupa dan senang berkumpul.

c.   Norma Tim
Norma tim adalah standar perilaku yang sama – sama dimiliki oleh para anggota tim dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal. Norma juga tidak tertulis, seperti halnya peraturan dan prosedur.
Norma mengidentifikasikan nilai – nilai utama, mengklarifikasi harapan – harapan peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang relevan dengan perilaku sehari – hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan secara berangsur –angsur berkembang. Empat cara berkembangnya norma tim yang lazim untuk mengendalikan dan mengarahkan perilaku yaitu :
1.   Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim membangun teladan yang penting.
2.   Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang muncul dalam tim sering kali menentukan teladan untuk harapan – harapan tim nantinya.
3.   Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma – norma ke dalam tim dari luar.
4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para pemimpin atau para anggota tim dapat memprakarsai norma–norma dengan mengungkapkannya pada tim.
2.5  Kelompok dan Tim
Kelompok dan Tim adalah dua konsep berbeda. Kelompok atau group didefinisikan sebagai dua atau lebih individu yang saling bergantung dan bekerjasama, yang secara bersama berupaya mencapai tujuan. Kelompok kerja (work group) adalah kelompok yang para anggotanya saling berinteraksi terutama untuk saling berbagi informasi untuk membuat keputusan guna membantu satu sama lain dalam wilayah kewenangannya masing-masing.[1]
Kelompok kerja tidak memiliki kebutuhan ataupun kesempatan untuk terlibat di dalam kerja kolektif yang memerlukan upaya gabungan dari seluruh anggota tim. Akibatnya, kinerja mereka sekadar kumpulan kontribusi parsial dari seluruh individu anggota kelompok. Tidak ada sinergi positif yang menciptakan tingkat kinerja keseluruhan yang lebih besar ketimbang totalitas input yang mereka berikan. Sementara itu, Tim Kerja mengembangkan sinergi positif melalui upaya yang terkoordinasi. Upaya individual mereka menghasilkan suatu tingkat kinerja yang lebih besar ketimbang totalitas input para individunya.

2.6  Konsep Dasar Kelompok
Nilai dan Norma – Kelompok mengembangkan pola hubungan sosialnya sendiri, termasuk kode dan praktek (norma) yang patut ditunjukkan lewat perilaku kelompok tersebut. Norma yang ada dalam kelompok yang bersifat informal misalnya:
  • Tidak menghasilkan output yang terlalu besar dibandingkan para anggota lain atau melebihi batasan produksi yang ditetapkan kelompok;
  • Tidak menghasilkan produksi atau output yang lebih rendah ketimbang yang diberlakukan kelompok;
  • Tidak mengatakan sesuatu pada supervisor atau manajemen yang bisa membahayakan anggota kelompok lainnya; dan
  • Orang dengan otoritas atas anggota kelompok lain, semisal inspektur, seharusnya tidak mengambil keuntungan dari senioritasnya tersebut atau menjaga jarak sosial dengan kelompok.
Kelompok punya sistem sanksinya sendiri, termasuk tindakan kasar, merusak hasil pekerjaan, menyembunyikan peralatan kerja, mengelabui inspektur, dan menghambat pekerjaan para anggota yang dianggap tidak sesuai dengan norma-norma kelompok. Ancaman kekerasan fisik juga kerap terjadi, dan kelompok telah mengembangkan sistem penghukuman terhadap para pelanggar bahkan dengan meninju tangan si pelanggar. Metode seperti ini telah dikenal sebagai pengendalian konflik di dalam kelompok.
Suatu penelitian yang dilakukan Economic & Social Research Council memberi perhatian pada pentingnya norma-norma sosial di antara para pekerja. Mereka menyelidiki apakah pekerja selain diarahkan oleh insentif uang juga dirahkan oleh tekanan yang dilancarakan rekan kerja mereka?
Peran – Kelompok yang satu memiliki kebutuhan akan peran yang berbeda bagi para anggotanya ketika diperbandingkan kelompok lain. Seseroang akan mudah memahami perilaku seseorang di dalam suatu situasi khusus jika orang tersebut mengetahui peran seperti apa yang orang tersebut tengah mainkan. Sehubungan dengan peran ini, sejumlah penelitian menyatakan kesimpulan berikut : (1) Orang punya beragam peran; (2) Orang belajar peran dari rangsangan di sekitar mereka yang muncul dari teman, buku, film, dan televisi; (3) Orang punya kemampuan berganti peran secara cepat tatkala mereka mengenali suatu situasi yang secara menuntut perubahan peran; (4) Orang kerap mengalami konflik peran tatkala peran di satu situasi bertabrakan dengan peran di situasi lainnya.


Kohesivitas – Kelompok-kelompok saling berbeda sehubungan dengan masalah kohesivitas. Kohesivitas adalah derajat mana anggota tertarik pada anggota lainnya dan termotivasi untuk tetap bertahan di dalam kelompok. Contohnya, suatu kelompok memiliki kohesivitas tatkala para anggotanya sering meluangkan sejumlah besar waktu luang, baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan, secara bersama.
Ukuran – Ukuran menentukan perilaku keseluruhan dari suatu kelompok. Kelompok berukuran kecil lebih cepat menyelesaikan tugas ketimbang kelompok yang besar. Jika suatu kelompok terlibat dalam penyelesaian masalah, maka kelompok yang lebih besar secara konsisten cenderung menyelesaikannya secara lebih ketimbang kelompok yang lebih kecil. Dalam hal penyelesaian ini, kelompok yang lebih besar memperoleh masukan-masukan berbeda dan variatif yang lebih banyak. Jadi jika sasaran kelompok adalah menemukan fakta, maka kelompok besar akan lebih efektif. Di sisi lain, kelompok kecil lebih baik dalam melakukan hal-hal yang produktif karena faktor inputnya. Kelompok yang terdiri atas 7 anggota cenderung lebih efektif dalam melakukan tindakan ketimbang kelompok yang terdiri atas 100 orang.
Komposisi – Hampir sebagian kegiatan kelompok butuh variasi keahlian dan pengetahuan. Dengan demikian masuk akal guna menyimpulkan kelompok heterogen lebih mungkin punya kemampuan dan informasi yang variatif dan sebab itu lebih efektif dalam menyelesaikan suatu persoalan ketimbang kelompok yang homogen.
Status – Status adalah tingkat prestise, posisi, atau peringkat di dalam kelompok. Status bisa ditentukan secara formal oleh kelompok. Namun, pembicaraan mengenai status ini kerap ditujukan dalam membahas status dalam konteks kelompok informal. Status yang bersifat informal dapat diperoleh berdasarkan pendidikan, usia, jenis kelamin, keahlian, ataupun pengalaman. Segala atribut bisa memiliki nilai status jika orang lain di dalam kelompok memandang status tersebut berharga. Harus dipahami bahwa status informal sama pentingnya dengan status informal


2.7  Kelompok Formal dan Informal
Kelompok-kelompok di dalam organisasi secara sengaja direncanakan atau sengaja dibiarkan terbentuk oleh manajemen selaku bagian dari struktur organisasi formal. Kendati begitu, kelompok juga kerap muncul melalui proses sosial dan organisasi informal. Organisasi informal muncul lewat interaksi antar pekerja di dalam organisasi dan perkembangan kelompok jika interaksi tersebut berhubungan dengan norma perilaku mereka sendiri, kendati tidak digariskan lewat struktur formal organisasi. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara kelompok formal dan informal.
Kelompok Formal – Kelompok ini dibangun selaku akibat dari pola struktur organisasi dan pembagian kerja. Contohnya, pengelompokan kegiatan-kegiatan pekerjaan yang relatif serupa ke dalam satu kelompok. Kelompok ini merupakan hasil dari sifat teknologi yang diterapkan perusahaan dan berhubungan dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Kelompok juga terjadi tatkala sejumlah orang pada tingkat atau status yang sama dalam organisasi memandang diri mereka sebagai satu kelompok. Contoh, kepala-kepala departemen suatu perusahaan industri baja, atau kepala-kepala dinas suatu kabupaten, atau guru-guru.
Kelompok formal tercipta untuk mencapai tujuan organisasi. Kelompok ini sangat memperhatikan aspek kegiatan kerja yang terkoordinasi. Orang-orang disatukan bersama berdasar peran yang telah ditentukan di dalam struktur organisasi. Sifat pekerjaan adalah aspek dominan dari kelompok formal. Sasaran pekerjaan kelompok tersebut diidentifikasi oleh manajemen. Setelah sasaran ini dibentuk, segera menyusul pembentuk aturan-aturan, hubungan, dan norma perilaku di kelompok tersebut.
Kelompok formal cenderung permanen, kendati terdapat perubahan keanggotaan aktualnya. Kendati demikian, kelompok formal temporer ini juga diciptakan oleh manajemen, misalnya pembentukan tim-tim berorientasi proyek dalam organisasi yang bercorak matriks.
Kelompok kerja formal dapat dibedakan lewat sejumlah cara, semisal berdasar keanggotaan, tugas yang dilakukan, sifat teknologi, atau posisi di dalam struktur organisasi.
Kelompok Informal – Di dalam struktur organisasi formal, selalu terdapat struktur informal. Setiap struktur organisasi formal, khususnya seputar sistem hubungan peran, peraturan, dan prosedur di antara para anggotanya, akan ditanggapi oleh penafsiran dan pengembangan para pekerja di tingkat informal.
Kelompok informal pembentukannya lebih didasarkan pada hubungan dan persetujuan informal di antara para anggota kelompok ketimbang hubungan peran yang telah ditentukan manajemen. Hubungan informal tersebut dibentuk untuk memuaskan kebutuhan sosial dan psikologis para anggota kelompok, sehingga tidak mesti berhubungan dengan tugas-tugas organisasi yang harus mereka laksanakan. Kelompok mungkin saja menggunakan aneka cara demi memuaskan afiliasi anggota dan motivasi sosial lainnya yang dianggap kurang tersedia di dalam situasi kerja organisatoris. Kelompok informal ini utamanya banyak terentuk dalam organisasi industri. Keanggotaan dalam kelompok informal dapat bersifat lintas struktur formal. Mereka terdiri atas individu yang berasal bagian organisasi yang berbeda ataupun tingkatan yang berbeda pula, baik vertikal, diagonal, maupun horisontal.
Kelompok informal dapat bercorak serupa dengan kelompok formal, ataupun bisa pula terdiri atas sebagian kelompok formal. Anggota kelompok informal mengangkat pemimpin informalnya sendiri yang nantinya menjalankan otoritas dengan persetujuan dari para anggota. Pemimpin informal biasanya dipilih berdasarkan kriteria kemampuan seseorang dalam mewakili nilai dan sikap para anggota, membantu menyelesaikan konflik, memimpin kelompok untuk memuaskan kebutuhannya, atau bernegosiasi dengan manajemen atau orang lain di luar kelompoknya, seperti tampak pada skema-skema berikut



http://4.bp.blogspot.com/_FT9lZoExYvA/TSsnYbWpgAI/AAAAAAAAAU4/2WM-GCAUaQA/s400/1.PNG
Gambar 18 Kelompok Informal Lintasi Struktur Formal Organisasi versi Robbins
Contoh yang paling kiri mewakili garis vertikal, yang tengah mewakili garis diagonal, dan yang paling kanan mewakili garis horisontal.

2.8  Fungsi Kelompok Informal
Menurut Robbins, kelompok informal punya beberapa fungsi berikut :
·         Pelestarian budaya kelompok informal. Budaya dalam konteks ini berarti seperangkat nilai, norma, dan keyakinan yang menciptakan pedoman penerimaan dan perilaku kelompok. Seseorang hanya bisa menjadi anggota suatu kelompok infomal hanya jika mau menerima budaya ini. Jika tidak mau menerima budaya, maka seseorang akan dianggap “orang luar” atau “diisolasi.”
·         Pemeliharaan sistem komunikasi. Kelompok menginginkan seluruh informasi yang berdampak pada kesejahteraan mereka, baik positif ataupun negatif. Jika kelompok menentang suatu kebijakan atau motif di belakang suatu tindakan
·         manajemen, maka mereka akan mencari gantungan  lewat saluran komunikasi formal dan menyebarkan informasi tersebut ke tiap-tiap anggota organisasi.
·         Pelaksanaan kontrol sosial. Konformitas atas suatu budaya kelompok informal dikuatkan melalui pemberlakkuan teknik-teknik kendali sosial dari yang bersifat halus seperti teguran atau isolasi sementara ataupun yang konyol seperti penjegalan ataupun tindak kekerasan.
·         Provisi minat dan kesenangan di dalam kehidupan kerja. Banyak pekerjaan sifatnya monoton sehingga gagal meraih atensi dari para pekerja. Pekerjaan juga dianggap sedikit menawarkan prospek masa depan yang baik. Atas kondisi ini, para pekerja mencoba melakukan kompensasi lewat hubungan interpersonal yang disediakan oleh kelompok dan di dalam aktivitas tersebut, waktu luang digunakan untuk “gosip”,  “canda”, “dugem” dan bahkan hal yang negatif seperti “berjudi”, “mencari keributan” atau “mabuk-mabukan
Robbins menyebut sejumlah klasifikasi kelompok, yang menurutnya terdiri atas : (1) Kelompok Komando, (2) Kelompok Pekerjaan, (3) Kelompok Kepentingan, dan (4) Kelompok Pertemanan. Kelompok 1 dan 2 ada dalam ikatan kelompok formal, sementara kelompok 3 dan 4 ada dalam ikatan kelompok informal.
Kelompok Komando ditentukan oleh bagan organisasi. Ia terdiri atas bawahan yang melapor langsung pada manajer tertentu. Kepala sekolah SD berikut 12 gurunya membentuk kelompok komando dalam mensupervisi seluruh guru. Kelompok Pekerjaan juga ditentukan secara organisasional, mewakili orang-orang yang bekerja secara bersama guna menyelesaikan pekerjaan. Kendati begitu, batasan di dalam kelompok pekerjaan tidak hanya pada atasan langsungnya secara hirarkis. Ia bisa lintas hubungan komando antar departemen.


Misalnya, jika seorang mahasiswa dituduh dalam kasus kriminal, kasus tersebut membutuhkan komunikasi dan koordinasi diantara Pembantu Ketua, Senat Mahasiswa, BAAK, bagian keamanan, dan Penasehat Akademik. Bentuk koordinasi
tersebut membentuk kelompok pekerjaan. Harus dipahami, seluruh kelompok komando juga merupakan kelompok pekerjaan, tetapi karena kelompok pekerjaan dapat lintas organisasi, maka kelompok pekerjaan tidak otomatis dianggap kelompok komando.
Orang yang tergabung ke dalam kelompok komando ataupun kelompok pekerjaan bisa terafiliasi dengan suatu tujuan spesifik yang menarik perhatiannya. Jika tarikan untuk berafiliasi yang didasarkan atas kepentingan ini terjadi, maka kelompok yang terbentuk adalah kelompok kepentingan. Pekerja yang tergabung bersama guna menggagas piknik (kepentingan rekreasi), membela rekannya yang dipecat secara tidak hormat (kepentingan keamanan posisi), atau mencari tunjangan perusahaan (kepentingan ekonomi) merupakan bentuk kegiatan kelompok kepentingan.
Kelompok juga kerap dibangun akibat adanya kenyataan bahwa para anggota secara individual punya satu atau beberapa karakteristik yang sama. Ini bisa disebut kelompok pertemanan. Kesetiaan sosial, yang kerap meluas hingga keluar lingkungan kerja, dapat didasarkan pada, kesamaan usia atau asal-usul etnis, dukungan pada kesebelasan Manchester United, atau kesamaan garis politik selaku pendukung Partai Keadilan Sejahtera. Kelompok informal menyediakan fungsi penting dengan memuaskan kebutuhan sosial anggotanya.





2.9  Perbedaan Kelompok dan Tim dalam Konteks Pekerjaan
Perbedaan antara kelompok dan tim
KELOMPOK
TIM
♠ Memiliki pemimpin yang ditunjuk
♠ Akuntabilitas individual
♠ Tujuan kelompok dan organisasi sama
♠ Hasil kerja individual
♠ Mengadakan pertemuan – pertemuan efisien
♠ Efektifitas secara tidak langsung diukur oleh pengaruh bisnis
♠ mendiskusikan, memutuskan, mendelegasikan pekerjaan untuk para individu
♠ Berbagi peran kepemimpinan
♠ Akuntabilitas mutual dan individu
♠ Visi atau tujuan khusus tim
♠ Hasil kerja kolektif
♠ Pertemuan – pertemuan mendorong diskusi terbuka
♠ Efektifitas secara langsung diukur dengan menilai kerja kolektif
♠ mendiskusikan, memutuskan, berbagi pekerjaan


Stephen P. Robbins melakukan pembedaan antara Kelompok Kerja dengan Tim Kerja berdasarkan 4 variabel yaitu: Sasaran, Sinergi, Akuntabilitas, dan Keahlian. Perbedaannya dapat dilihat dalam skema-skema berikut

http://2.bp.blogspot.com/_FT9lZoExYvA/TSsn-uIy2CI/AAAAAAAAAVI/ERo9QZpOMMo/s400/3.PNG
Gambar 19 Beda Kelompok Kerja vs. Tim Kerja versi Robbins, Sementara itu, penulis lain seperti Laurie J. Mullins membedakan Kelompok dan Tim berdasarkan 6 variabel tabel Taksonomi Beda Variabel Tim dan Kelompok versi Robbins
Variabel
Tim
Kelompok
Ukuran
Terbatas
Medium dan Besar
Seleksi
Krusial
Imaterial
Kepemimpinan
Berbagi atau dirotasi
Solo
Persepsi
Pemahaman pengetahuan saling melengkapi
Fokus pada pemimpin
Gaya
Peran koordinasi yang tersebar
Konvergensi, konformisme
Semangat
Interaksi dinamis
Kebersamaan mengalahkan musuh
BAB III

III,       PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan makalah tentang “Kerjasama Tim dan Kelompok”, maka pada bab ini penulis akan mengemukakan beberapa kesimpulan berdasarkan hasil kajian pustaka dan teori yang telah dilakukan di bab terdahulu dalam laporan ini.
Dari hasil pembahasan yang telah dilakukan diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.         Tim
adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini memiliki tiga komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua, orang – orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang – orang dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama.
2.        kelompok :
adlah suatu unit yang merupakan sekelompok/sekumpulan dua orang atau lebih yang satu sama lain berinteraksi dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetap kan secara bersama-sama dalam suatu wadah tertentu
3.        Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan mengambil bagian dalam sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah aktivitas dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.

3.2  Saran
Dari pembahasan dan kesimpulan yang telah penulis sampaikan, penulis mencoba memberikan beberapa saran :
·         Banyak organisasi gagal karena dikelola secara berlebihan namun kurang dipimpin. Karena pemimpin merupakan faktor yang penting dalam membangun tim. Pemimpin yang sukses membangun orang dan tim mempunyai ciri-ciri sbb: karisma, kepedulian, komitmen, kejelasan, komunikator, konsisten, kreatif, kompeten, keberanian dan kenekatan.

·         Makalah ini ini diharapkan dapat dijadikan litelatur akademik dan mendorong dan memperkaya pustaka tentang matakuliah Komunikasi Administrasi














DAFTAR PUSTAKA

[1] Stephen P. Robbins, Essentials of Organization Behavior, 7th Edition (Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall, 2003) p.101.
[2] Skema-skema yang dimuat seterusnya diambil dari Stephen P. Robbins, Essentials ...., op.cit.
[3] Stephen P. Robbins, Essentials .... , op.cit.
[4] ibid..
[5] Laurie J. Mullins, Management and Organizational Behavior, 7th Edition (Essex: Pearson Education Limited, 2005) p.520.
[6] Skema dan pengertian masing-masing bentuk tim diambil dari Stephen P. Robbins,Essential sop.cit.
tags:
pengertian kelompok dalam organisasi tim organisasi tim kerja kelompok kerja tim problem solving tim self-managed work cross-functional tim virtual
http://www.google.co.id
http://library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-linda3.pdf.




Tidak ada komentar:

Poskan Komentar